Zur Person von Heinz Leymann

Den Grundstock zur Erforschung des Phänomens Mobbing legt der schwedische Arbeitswissenschaftler Heinz Leymann. Sein Buch "Mobbing - Psychoterror am Arbeitsplatz" (1993) gilt bis heute als Standardwerk. Geboren wird Leymann am 17. Juli 1932 in Wolfenbüttel. 1955 übersiedelt er nach Schweden, wird Staatsbürger seines Gastlandes und verfasst 1978 seine Dissertation zum Thema Arbeitspsychologie. Fortan konzentriert Leymann seine wissenschaftlichen Forschungen auf die Grabenkriege und Guerilla-Taktiken im Arbeitsalltag. Seine grundlegende These: Ursache für Mobbing ist nicht das Opfer, sondern die Organisation, Gestaltung und Leitung der Arbeit.

Was ist Mobbing?

Als Mobbing wurde ein Konflikttyp bezeichnet, der schnell eskaliert und zu sehr großen Schäden bei der betroffenen Person, bei den betroffenen Betrieben, sowie zu unerhört großen gesellschaftlichen Kosten im Kranken- und Rentenwesen führen kann. Eine Person ist an ihrem Arbeitsplatz gemobbt, wenn sie im Konflikt mit Kollegen oder Vorgesetzten oder beiden in eine unterlegene Position gekommen ist und auf systematische, direkte oder indirekte Weise, sehr oft und während langer Zeit einer oder mehreren von 45 kränkenden Handlungen ausgesetzt ist. Das läuft nach längerer Zeit auf einen Zustand hinaus, der zu psychischen, sozialen und wirtschaftlichen Schäden führen kann.

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Warum findet Mobbing statt?

Häufig wird genannt, dass die Persönlichkeit des Betroffenen entscheidend ist, ob Mobbing stattfinden kann oder nicht. Dies trifft gemäss Leymann so nicht zu, auf jeden Fall gibt es bis jetzt keine wissenschaftliche Belege dafür.

Was ist nun für einen Mobbing-Prozess ausschlaggebend?

1. Arbeitsorganisation:

Schlecht organisierte Produktions- oder  Arbeitsmethoden, hilflloses oder uninteressiertes Management.

Folgende Institutionen sind bezüglich Mobbing in den Studien von Leymann klar übervertreten: Spitäler, Schulen und religiöse Organisationen.  

Beispiel Spital: Es gibt für Krankenschwestern mindestens zwei parallele Hierarchien: Einerseits die Ärzte als Auftragsgeber im medizinischen Bereich, andererseits aber auch die vorgesetzten Pflegefachfrauen und evt. noch die Verwaltung oder Direktion des Spitals. Daraus können rasch Konflikte entstehen, die sich zu schwerwiegenden Problemen entwickeln können, je nach Gruppendynamik und der Fähigkeit des Managements, Konflikte zu lösen.
Speziell in Betrieben mit hohem Frauenanteil, sind Konflikte in der Regel heftiger, da für Frauen soziale, unterstützende Gruppendynamiken wichtiger sind (Björkqvist, Österman & Hjelt-Bäck 1949)

2. Schlechte Konfliktverarbeitung

Die Situation wird nun deutlich schwieriger, wenn der oder die Manager von diesen Hierarchien Teil dieses sozialen Gefüges sein wollen  Wenn Sie nun also aktiv an dieser Gruppendynamik teilnehmen, anstatt das Problem zu erkennen und zu lösen, dann müssen die Verantwortlichen für eine Seite Partei ergreifen. Dies macht die Situation noch brisanter und schwieriger. Wenn der Konflikt verdrängt wird, dann wird er mit der Zeit meistens deutlich stärker.
Weibliche Manager tendieren eher darauf, an der Gruppendynamik teilzunehmen, männliche Manager verdrängen das Problem eher. Beide Strategien sind gefährlich und zusammen mit einer schlechten Arbeitsorganisation die Hauptursachen für die Entstehung eines Mobbing-Prozesses am Arbeitsplatz.

Wie steht es mit der Persönlichkeit der betroffenen, gemobbten Person?

Es gilt zu bedenken, dass das "Leben" bei der Arbeit nicht mit anderen Situationen im Leben vergleichbar ist. Am Arbeitsplatz gibt es verschiedene Verhaltensregeln, die vom Arbeitsgeber bestimmt werden. So wird erwartet, dass kooperiert wird, um die Produktivität zu steigern. Falls es nun Konflikte gibt, liegt es am Vorgesetzten, diese zu lösen. Wenn nun der Konflikt  auch in persönliche Bereiche übergreift und stärkere Spannungen zwischen zwei Personen entstehen, dann liegt es in der Verantwortung des Managements, diesen Konflikt zu lösen. Es liegt dann nicht an der Persönlichkeit des Betroffenen, sondern es handelt sich um einen Prozess, der gestoppt werden muss. Wenn der Gemobbte zu leiden beginnt, kann sich seine Leistung oder sein psychischer Zustand ungünstig verändern. Dennoch dürfen diese Symptome nicht als von Natur aus gegeben oder als persönliches "Mitbringsel" verstanden werden, sondern sie entstehen in typischer Art und Weise durch den Konflikt.

Ist Mobbing eine Krankheit?

Leymann sah bei 350 Mobbing-Betroffenen folgende Beschwerden:

1. Kognitive Auswirkungen in Form von psychischen "Überreaktionen"
Gedächtnis- und Konzentrationsstörungen, Antriebslosigkeit, wenig Initiative, leichte Reizbarkeit, Unruhe, Aggressivität, Unsicherheit, Empfindlichkeit.

2. "psychosomatische" Stresssymptome
Albträume, Magen- oder Bauchschmerzen, Durchfall, Erbrechen, Krankheitsgefühl, Appetitlosigkeit, Klumpen im Hals, Traurigkeit (Weinen), Einsamkeit, wenig Kontakte.

3. Hormonstress, vermehrte Aktivität des vegetativen Nervensystems Brustschmerzen, Schweissaausbrüche, Mundtrockenheit, Herzklopfen, Atemnot. 
 
4. "Langzeitstress-Symptome" der Muskulatur
Rückenschmerzen, Nackenschmerzen, Muskelschmerzen

5. Schlafstörungen
Einschlaf- und Durchschlafprobleme, Frühes Wachsein

6. Weitere Symptome
Schwächegefühl, Zittern, schwache Beine, Kraftlosigkeit.

Alle diese Symptome passen am ehesten zur bestehenden Diagnose "Posttraumatisches Belastungssyndrom" und zur "Generaliserten Angststörung".

Neueste Forschungsergebnisse

Ein Lob des Chefs kann Burnout-Risiko vermindern

Chefs können mit Lob und Trost sowie rechtzeitiger Reduktion der Arbeitsbelastung das Burnout-Risiko ihrer Mitarbeitenden deutlich verringern. Zu diesem Schluss kommt eine Studie des Zürcher Instituts «sciencetransfer» und der deutschen Bertelsmann Stiftung.

Rechtzeitige Arbeitsentlastung kann Risiko für Stress und Burnout reduzieren. Hilfreich sind gemäss den Forschern einerseits bessere Arbeitsmittel, Tipps und Arbeitsentlastung, wie die Bertelsmann Stiftung mitteilte. Andererseits wirkten sich auch Zuspruch, Trost, Motivation oder Zuhören durch die Führungskräfte positiv aus. Eine um 20 Prozent intensivere Unterstützung durch die Vorgesetzten führe zu 10 Prozent weniger Burnout-bedingten Erkrankungen. Das gelte arbeitsmedizinisch als deutliche Verbesserung. Beenden oder unterbrechen die Chefs ihre Unterstützung jedoch, steigen die durch Burnout bedingten Ausfälle in der Belegschaft rasch wieder auf den vorherigen Stand. Gemäss den Forschern muss sozial unterstützendes Verhalten deshalb zu einer ständigen Führungsaufgabe werden. Für die Studie wurden in den Jahren 2006 bis 2009 jährlich 120 Teilnehmerinnen und Teilnehmer befragt. Jede Befragung umfasste mehr als 250 Fragen zu 20 Gesundheitsaspekten.
(sda vom Bluewin-Portal)